ARBEITSRECHT
Wirksamkeit der Flexibilisierung von Arbeitszeit

 

Das LAG Düsseldorf hatte am 29.07.2015 folgenden Fall zu entscheiden:

Ein über Jahre beschäftigte Arbeitnehmer hatte folgende Klausel in seinem Arbeitsvertrag: „Wegen des schwankenden und nicht vorhersehbaren Umfangs der Arbeit richten sich Umfang und Lage Ihrer Arbeitszeit nach dem jeweiligen Arbeitsanfall (§ 4 Abs. 1 BeschFG). Die Lage der Arbeitszeit werden wir Ihnen anhand eines Einsatzplanes bekannt geben“. Eine Mindestarbeitszeit war im Arbeitsertrag nicht ausgewiesen. Der Kläger wurde nach Abschluss des Arbeitsvertrages über mehrere Jahre in einem zeitlichen Umfang von 130-213,5 Stunden, durchschnittlich im Jahr 2011 182 Stunden, 2012 189 Stunden 2013 176 Stunden und 2014 180 Stunden beschäftigt. Der Arbeitnehmer begehrte nun im Klagewege die Verpflichtung des Arbeitgebers, ihn durchschnittlich wöchentlich 42,8 Stunden zu beschäftigen.

Das Arbeitsgericht Essen gab der Klage in Höhe einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 33,4 Stunden statt. Der Kläger legte gegen dieses Urteil Berufung ein und begehrte weiter die Verurteilung des Arbeitgebers, ihn 41,74 Stunden wöchentlich zu beschäftigen.

Das LAG Düsseldorf wies die Berufung zurück. Es ging davon aus, dass das Arbeitsgericht korrekt wegen einer fehlenden wirksamen Regelung zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag (auch fehlt eine gesetzliche oder tarifliche Regelung) eine ergänzende Vertragsauslegung vorgenommen hat. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung ist gemäß § 307 Absatz ein Satz 1 BGB unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, weil nach der gesetzlichen Grundwertung des § 615 BGB der Arbeitgeber das Risiko trägt, den Arbeitnehmer beschäftigen zu können bzw. ihn bei Nichtbeschäftigung wegen Auftragsmangel gleichwohl vergüten zu müssen. Dagegen ist die arbeitsvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer nicht hinnehmbar, da sie dem Arbeitgeber erlauben würde, eine Arbeitszeit zwischen 0 und 48 Stunden abzurufen. Ein solcher Korridor ist nicht wirksam zu vereinbaren, weil dem Arbeitnehmer hierdurch jegliche Planungssicherheit hinsichtlich des zukünftig zu erzielenden Arbeitseinkommens genommen würde. Die bestehende Vertragslücke schloss das Arbeitsgericht korrekt durch ergänzende Vertragsauslegung. Hierbei war die bis dato tatsächliche Vertragsdurchführung von erheblicher Bedeutung. In der Vergangenheit war der Arbeitnehmer durchschnittlich wöchentlich mindestens in einem Umfang von 41,74 Stunden beschäftigt worden. Da die Vertragsparteien jedoch eine flexible Arbeitszeit unter wechselnder Auslastung des Arbeitgebers vereinbaren wollten, wurde von diesem Ergebnis ein flexibler Anteil der Arbeitszeit von 20 % ermittelt, so dass sich ein Beschäftigungsanspruch von 33,4 Stunden wöchentlich ergab. Nach der Auffassung des Gerichts durfte bei der Bewertung des mutmaßlichen Parteiwillens nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Parteien statt einer festen Arbeitszeit Arbeit auf Abruf vereinbart hatten.

 



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