Voraussetzungen der Verdachtskündigung

ARBEITSRECHT
Arbeitsgericht Neuruppin urteilt: Verdachtskündigung ist wirksam

Das Arbeitsgericht Neuruppin hatte über den Fall einer Kita-Leiterin zu entscheiden, der von verschiedenen Kindern im Alter zwischen 4 und 5 Jahren vorgeworfen wurde, sie durch vereinzeltes Schlagen mit der Hand und auch mit Gegenständen (einem Klemmbrett) sowie durch das Fixieren auf einer Bodenmatte misshandelt zu haben.

Der Kitaträger, eine Stadt in der Region Oberhavel, sah sich veranlasst, allein aufgrund dieses Verdachts, die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Kita-Leiterin auszusprechen.

Das Arbeitsgericht Neuruppin hat die Kündigung bestätigt und die fristlose Verdachtskündigung für zulässig erachtet (Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 16.5.2017, Aktenzeichen 2 Ca 1202/16).

Es führt aus, dass auch der dringende, auf objektive Tatsachen gestützte Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses bilden könne. Eine Verdachtskündigung kann danach dann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen begründete Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat, wozu insbesondere die Anhörung des Arbeitnehmers gehört, damit dieser Gelegenheit hat, eine Stellungnahme abzugeben. Eines Nachweises der Pflichtverletzung bedarf es dann nicht. Der Arbeitnehmer verliert seinen Arbeitsplatz allein aufgrund des gegen ihn erhobenen Verdachts.

In dem vorliegenden Fall hatten einige der Kinder im Rahmen eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens gegen die Arbeitnehmerin vor der Polizei Zeugenaussagen gemacht, welche die Arbeitnehmerin schwer belasteten. Obwohl es bis zum Ausspruch der Kündigung nicht zu einer strafrechtlichen Verurteilung kam, genügte der schwerwiegende Verdacht, um das langjährige Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden. Die Aussagen der Kinder begründeten insoweit die starken, auf objektive Tatsachen beruhenden Verdachtsmomente. Von der Möglichkeit zur Stellungnahme machte die Arbeitnehmerin nicht innerhalb der von dem Arbeitgeber gesetzten Frist Gebrauch. Von einer Vernehmung der Kinder konnte das Arbeitsgericht Neuruppin absehen, da der Verdacht der Handlung ausreichte. Ein Nachweis durch Zeugenbeweis war nicht erforderlich.

 


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