Artikel zum Thema Arbeitsrecht

Wer ist zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses berechtigt?

Ein in unserer arbeitsrechtlichen Praxis derzeit vermehrt auftretende Problematik gibt Anlass, auf das Folgende hinzuweisen:

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Zu diesem Schriftformerfordernis gehört auch, dass der zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses Berechtigte das Kündigungsschreiben unterzeichnet. Wer in erster Linie berechtigt ist, die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auszusprechen, ergibt sich zunächst aus der jeweiligen Rechtsform des Arbeitgebers. Beim Eingetragenen Kaufmann ist dies der Betriebsinhaber selbst, bei einer GmbH der Geschäftsführer und bei einer AG der Vorstand, mithin jeweils das den Arbeitgeber nach außen hin vertretungsberechtigte Organ.

Es ist jedoch auch durchaus möglich, dass eine Kündigung von einem anderen, hierzu eigens Bevollmächtigten ausgesprochen wird. Hierbei ist jedoch Obacht geboten, insbesondere dann, wenn dem zu kündigenden Arbeitnehmer die Bevollmächtigung nicht bekannt ist.
Grundsätzlich bevollmächtigt neben den eigentlichen Vertretungsorganen des Arbeitgebers ist in jedem Fall der Personalleiter. Sollen auch andere Personen berechtigt sein, im Namen des Arbeitnehmers Kündigungen gegenüber dem Arbeitnehmer wirksam auszusprechen, ist darauf zu achten, dass den Arbeitnehmern diese Person und die entsprechende Bevollmächtigung auch bekannt sind.

Dieses in Kenntnis setzen von zum Ausspruch von Kündigungen berechtigten Personen kann beispielsweise im Rahmen eines Rundschreibens an Arbeitnehmer oder aber auch durch einen Aushang am „schwarzen Brett“ erfolgen. Auch im Arbeitsvertrag selbst kann ein Hinweis darauf erfolgen, welche Personen zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt sein sollen.

Ist jedoch nicht sicher, ob eine derartige Kenntnis bei dem zu kündigenden Arbeitnehmer besteht, ist dringend anzuraten, dass dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht beigefügt ist, aus welcher sich die Berechtigung zum Ausspruch der Kündigung ergibt. Anderenfalls hat der zu kündigende Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigung unverzüglich zurückzuweisen, mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist und erneut ausgesprochen werden müsste. Dadurch verlängert sich gegebenenfalls die einzuhaltende Kündigungsfrist.

Beim Ausspruch von Kündigungen ist es deshalb äußerst wichtig, auch die Formalien einzuhalten, um so vermeidbaren Schaden von vornherein abzuwenden.


Kündigung wegen Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wird (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.04.2015, Az. 28 Ca 2405/15).

In dem vom Arbeitsgericht Berlin entschiedenen Fall wurde der Arbeitnehmer als Hausmeister mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315,00 € beschäftigt, was einen Stundenlohn von 5,19 € ergab. Nachdem der Arbeitnehmer den Arbeitgeber aufgefordert hatte, den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 € zu zahlen, bot der Arbeitgeber lediglich die Herabsetzung der Arbeitszeit an, um die Zahlung des Mindestlohnes zu gewährleisten. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen ablehnte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine nach § 612 a BGB verbotene Maßregelung angesehen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert hat.

Diese Entscheidung ist insbesondere für Arbeitnehmer von Bedeutung, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen (Betriebe mit max. 10 vollbeschäftigten Arbeitnehmern). Arbeitnehmer in so genannten Kleinbetrieben haben, abgesehen von der Nichteinhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen, nur dann einen Kündigungsschutz, wenn die Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt, sittenwidrig und deshalb unwirksam ist oder gegen das Maßregelungsverbot verstößt. Dies wird grundsätzlich nur in seltenen Einzelfällen feststellbar sein.


Keine Endloshaftung wegen Mobbing

Das Arbeitsgericht Neuruppin hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Die Klägerin war bei dem beklagten Unternehmen als Assistentin der Geschäftsführung beschäftigt. Im Mai 2013 kam es zwischen den Parteien zu einem offenen Streit über die Arbeitsbedingungen der Klägerin. Die Klägerin war der Ansicht, dass ihr die für ihre Arbeit notwendigen Materialien nicht zur Verfügung gestellt worden seien. Darüber hinaus sei sie in eine „Rumpelkammer“ versetzt worden. Sie machte deshalb von dem Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung Gebrauch. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mehrfach. Vor dem LAG Berlin-Brandenburg wurden alle Kündigungen für unwirksam erklärt.

Da die Klägerin kurze Zeit nach diesen Vorfällen und noch während der Prozessdauer des Kündigungsschutzprozesses wieder in einem Arbeitsverhältnis stand, machte sie in einem Folgeprozess zunächst Annahmeverzugslohnansprüche geltend. Gleichzeitig sah sie sich jedoch gesundheitlich außer Stande, die Arbeit bei der beklagten Arbeitgeberin wieder aufzunehmen. Diese partielle Arbeitsunfähigkeit, bezogen auf eine Arbeitsleistung bei der Beklagten, wies sie mit einem Attest nach. Da aber Arbeitsunfähigkeit Annahmeverzugslohnansprüche generell ausschließt, stellte sie den Klageantrag im Laufe des Prozesses auf Schadenersatz und Schmerzensgeld wegen Mobbings um.

Das Arbeitsgericht Neuruppin wies die Klage in vollem Umfang ab. Unter anderem führte es zur Begründung aus, der Arbeitnehmer, der geltend mache, er sei durch fortgesetzte Herabsetzungen und Schikanen des Arbeitgebers erkrankt, müsse im Rechtsstreit die beanstandeten Verhaltensweisen so konkret darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass das Arbeitsgericht beurteilen könne, ob der Arbeitgeber sich rechtswidrig und schuldhaft verhalten habe und ob er mit einer seelischen Erkrankung des Arbeitnehmers rechnen musste. Das Verschulden müsse sich auch auf den Schadenseintritt beziehen. Typische arbeitsrechtliche Konfliktsituationen, zum Beispiel unterschiedliche Auffassungen über den Umfang des Weisungsrechts, ließen in der Regel keinen Schluss auf eine systematische Anfeindung bzw. ein schikanöses Verhalten zu.

Da die Klägerin schon im vorangegangenen Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag gestellt habe, der jedoch mangels Unzumutbarkeit der Aufnahme der Arbeitsleistung bei der Beklagten vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg abgewiesen worden sei, könnten die von der Klägerin behaupteten Handlungen, die ihr ja nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts die weitere Arbeitsleistung bei der Beklagten nicht unzumutbar machten, keine Schadenersatz- oder Schmerzensgeldansprüche auslösen. Darüber hinaus könne eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts keine auf Ersatz des Verdienstausfalls gerichteten Schadensersatzansprüche begründen (Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin, Az.5 Ca 822/15).


Arbeitsunfähigkeit und Nachtschichten

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 09.04.2014 – 10 AZR 637/13 – entschieden.

Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus. Die Klägerin ist seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Die Klägerin ist jedoch aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird. Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Klägerin nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts im November 2012 wurde sie nicht beschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld.

Die auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung gerichtete Klage war beim BAG, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich. Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen. Die Vergütung steht der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu, weil sie die Arbeit ordnungsgemäß angeboten hat und die Beklagte erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen. Dieses Urteil dürfte wegweisende Bedeutung für alle Schichtarbeiter haben und beschränkt sich nicht allein auf die Krankenpflege. Damit müssen die Arbeitgeber die Fürsorgepflicht gegenüber ihren Beschäftigten wahrnehmen und die Tätigkeit entsprechend ausgestalten.


Wirksamkeit der Flexibilisierung von Arbeitszeit

Das LAG Düsseldorf hatte am 29.07.2015 folgenden Fall zu entscheiden:

Ein über Jahre beschäftigte Arbeitnehmer hatte folgende Klausel in seinem Arbeitsvertrag: „Wegen des schwankenden und nicht vorhersehbaren Umfangs der Arbeit richten sich Umfang und Lage Ihrer Arbeitszeit nach dem jeweiligen Arbeitsanfall (§ 4 Abs. 1 BeschFG). Die Lage der Arbeitszeit werden wir Ihnen anhand eines Einsatzplanes bekannt geben“. Eine Mindestarbeitszeit war im Arbeitsertrag nicht ausgewiesen. Der Kläger wurde nach Abschluss des Arbeitsvertrages über mehrere Jahre in einem zeitlichen Umfang von 130-213,5 Stunden, durchschnittlich im Jahr 2011 182 Stunden, 2012 189 Stunden 2013 176 Stunden und 2014 180 Stunden beschäftigt. Der Arbeitnehmer begehrte nun im Klagewege die Verpflichtung des Arbeitgebers, ihn durchschnittlich wöchentlich 42,8 Stunden zu beschäftigen.

Das Arbeitsgericht Essen gab der Klage in Höhe einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 33,4 Stunden statt. Der Kläger legte gegen dieses Urteil Berufung ein und begehrte weiter die Verurteilung des Arbeitgebers, ihn 41,74 Stunden wöchentlich zu beschäftigen.

Das LAG Düsseldorf wies die Berufung zurück. Es ging davon aus, dass das Arbeitsgericht korrekt wegen einer fehlenden wirksamen Regelung zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag (auch fehlt eine gesetzliche oder tarifliche Regelung) eine ergänzende Vertragsauslegung vorgenommen hat. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung ist gemäß § 307 Absatz ein Satz 1 BGB unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, weil nach der gesetzlichen Grundwertung des § 615 BGB der Arbeitgeber das Risiko trägt, den Arbeitnehmer beschäftigen zu können bzw. ihn bei Nichtbeschäftigung wegen Auftragsmangel gleichwohl vergüten zu müssen. Dagegen ist die arbeitsvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer nicht hinnehmbar, da sie dem Arbeitgeber erlauben würde, eine Arbeitszeit zwischen 0 und 48 Stunden abzurufen. Ein solcher Korridor ist nicht wirksam zu vereinbaren, weil dem Arbeitnehmer hierdurch jegliche Planungssicherheit hinsichtlich des zukünftig zu erzielenden Arbeitseinkommens genommen würde. Die bestehende Vertragslücke schloss das Arbeitsgericht korrekt durch ergänzende Vertragsauslegung. Hierbei war die bis dato tatsächliche Vertragsdurchführung von erheblicher Bedeutung. In der Vergangenheit war der Arbeitnehmer durchschnittlich wöchentlich mindestens in einem Umfang von 41,74 Stunden beschäftigt worden. Da die Vertragsparteien jedoch eine flexible Arbeitszeit unter wechselnder Auslastung des Arbeitgebers vereinbaren wollten, wurde von diesem Ergebnis ein flexibler Anteil der Arbeitszeit von 20 % ermittelt, so dass sich ein Beschäftigungsanspruch von 33,4 Stunden wöchentlich ergab. Nach der Auffassung des Gerichts durfte bei der Bewertung des mutmaßlichen Parteiwillens nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Parteien statt einer festen Arbeitszeit Arbeit auf Abruf vereinbart hatten.


Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz

Das Bundesarbeitsgericht hatte über den Fall eines Croupiers zu entscheiden, der in einer Spielbank tätig war, in der es zwei durch Türen abgetrennte Bereiche mit Spieltischen gibt, von denen der größere rauchfrei, der kleinere aber ein Raucherraum ist. Von den Croupiers wurde von dem Arbeitgeber erwartet, dass sie auch im Raucherraum Dienste leisten, sofern sie kein ärztliches Attest vorlegen, das dem entgegensteht. Ein solches Attest hatte der klagende Croupier nicht. Er begehrte dennoch die gerichtliche Entscheidung, nicht im Raucherraum eingesetzt zu werden.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass jeder Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch darauf hat, vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt zu werden. Der Arbeitgeber ist nach § 5 Abs. 1 ArbStättV grundsätzlich verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, die dazu führen, dass keine Tabakrauchemissionen im Aufenthaltsbereich des nicht rauchenden Beschäftigten nachweisbar oder wahrnehmbar sind. Die Art der Beschäftigung schränkt diese Schutzpflicht des Arbeitgebers jedoch gemäß § 5 Abs. 2 ArbStättV ein, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Einzelfall zwingend mit dem Kontakt zu rauchendem Publikum verbunden ist.

Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitnehmer deshalb wegen des Schutzes der Natur des Betriebes als Spielbank, in der nach der Verkehrsanschauung auch geraucht wird, den Raucherschutz für seinen Arbeitsplatz nicht durchsetzen (vergl. BAG Urteil vom 10.5.2016 Aktenzeichen 9 AZR 347/15).


Gesetzlicher Urlaubsanspruch trotz unbezahltem Sonderurlaub

Die nachfolgend dargestellte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist insbesondere für Arbeitgeber von großer Bedeutung: Die Klägerin, eine Krankenschwester, war bei der Beklagten von August 2002 bis zum 30. September 2011 beschäftigt. Vom 1. Januar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte sie unbezahlten Sonderurlaub und verlangte danach von der Beklagten die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Nach der Auffassung des BAG stand der von den Parteien vereinbarte (unbezahlte) Sonderurlaub dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs für das Kalenderjahr 2011 nicht entgegen. Er berechtigte die Arbeitgeberin auch nicht zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs. Denn nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist unabdingbar. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das BUrlG bindet den Urlaubsanspruch weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an (Urteil des BAG vom 6. Mai 2014 – 9 AZR 678/12).

Dies bedeutet für die Arbeitgeberseite zukünftig: Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung der Parteien, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt. Vielmehr ist darauf zu achten, dass bei einer derartigen Vereinbarung dem Arbeitnehmer vorab der gesetzliche Urlaub vollständig in natura gewährt wurde. Wie es sich dabei allerdings mit arbeitsvertraglich über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehend gewährtem Mehrurlaub verhält, hatte das BAG nicht zu entscheiden.esgerichtshofs, bleibt abzuwarten. Der Fall verdeutlicht einmal mehr, dass bereits zu Lebzeiten vorgesorgt werden sollte. Liegt der Bank beispielsweise eine Vollmacht über den Tod des Kontoinhabers hinaus vor, wird es auch nach dessen Tod keinerlei Probleme geben.


Blaupause für Arbeitnehmer zur Generierung von Annahmeverzugslohnansprüchen gegenüber dem Arbeitgeber

Das Bundesarbeitsgericht beschäftigt sich derzeit mit folgendem Fall:

Eine Arbeitnehmerin behauptete, dass ihr Arbeitsplatz nicht den vertraglichen Anforderungen entspräche und machte von dem Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung gebrauch, das heißt, sie blieb zu Hause. Die Arbeitgeberin dagegen behauptete, dass der Arbeitsplatz vertragsgemäß sei und forderte die Arbeitnehmerin auf, wieder zur Arbeit zu erscheinen. Da die Arbeitnehmerin nicht zur Arbeit erschien, wurden arbeitgeberseitig zwei Abmahnungen ausgesprochen und, nachdem die Arbeitnehmerin mehrere Tage nicht zur Arbeit erschienen war, mehrfach ordentliche und außerordentliche Kündigungen des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen.

Die Arbeitnehmerin war jedoch, ohne die Arbeitgeberin, unter Verstoß von Nachweis- und Mitteilungspflichten des § 5 EFZG, zu unterrichten, die gesamte Zeit, in der sie das Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung geltend gemacht hatte arbeitsunfähig krank geschrieben. Die Krankschreibungen offenbarte die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin erst, nachdem die Krankenkasse die Arbeitgeberin über die Aufnahme von Krangengeldzahlungen informiert hatte. Die Arbeitgeberin stützte die Kündigungen nunmehr auch auf den Verstoß gegen die Anzeige und Nachweispflichten der Arbeitnehmerin.

Das Arbeitsgericht Neuruppin sah das Arbeitsverhältnis durch eine der ausgesprochenen Kündigungen als beendet an. Das LAG Berlin-Brandenburg gab der Kündigungsschutzklage dagegen in vollem Umfang statt. Es hielt die Kündigungen nicht für sozial gerechtfertigt.

Die Arbeitgeberin legte Revisionsnichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht ein. Eine Entscheidung hierüber steht noch aus. Brisant ist jedoch Folgendes:

Sollte das BAG die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg nicht kassieren, wäre Arbeitnehmern eine Blaupause für die Generierung von Annahmeverzugslohnansprüchen in die Hand gegeben. Dadurch, dass sich der Arbeitnehmer auf ein vermeintlich bestehendes, tatsächlich jedoch unter Umständen sogar frei erfundenes Zurückbehaltungsrecht stützen kann, ohne eine gleichzeitig bestehende Erkrankung anzeigen zu müssen, kann er den Arbeitgeber zum Ausspruch einer in jedem Fall unwirksamen Kündigung provozieren. Der Arbeitgeber denkt, dass dem Arbeitnehmer kein Zurückbehaltungsrecht zusteht, weil er von der Ordnungsgemäßheit des Arbeitsplatzes ausgeht. Auf diese Frage würde es im Kündigungsschutzprozess jedoch (so bisher nach Meinung des LAG Berlin-Brandenburg) nicht ankommen, da sich der Arbeitnehmer immer darauf berufen können soll, dass er aufgrund der Erkrankung nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet war.

Die Entscheidung des BAG bleibt abzuwarten.


Sparkassen müssen Stellenbewerberauswahl dokumentieren

Bei den Sparkassen handelt es sich um Anstalten des öffentlichen Rechtes. Dies hat zur Konsequenz, dass Sparkassen als Arbeitgeber bei der Auswahl von Stellenbewerbungen zwingend eine schriftliche Auswahldokumentation als Grundlage ihrer Auswahlentscheidung erstellen müssen, anhand deren der unterlegene Bewerber vor der Einleitung des gerichtlichen Verfahrens überprüfen kann, ob er die Entscheidung akzeptieren oder angreifen will. Diese Auswahlentscheidung ist dem Bewerber auf Verlangen auch unverzüglich zur Kenntnis zu geben. Eine spätere Nachholung in einem gerichtlichen Verfahren ist nicht mehr möglich und stellt einen nicht heilbaren Verfahrensmangel dar. Es gelten hier für die Sparkasse die gleichen strengen verfassungsrechtlichen Grundsätze aus Art. 33 Abs. 2 GG, wie sie für staatliche Behörden gelten.

Dies wurde aktuell in einem Kostenbeschluss des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 22.12.2016 ausgeführt (Az.: 23 Sa 1368/16). Bei diesem Verfahren hatte sich ein von unserer Kanzlei vertretener Mitarbeiter gegen die Auswahlentscheidung der Sparkasse zugunsten eines anderen Mitbewerber gewandt. Eine Entscheidung in der Hauptsache war lediglich im Hinblick auf das zwischenzeitliche Ausscheiden des Mitarbeiters bei der Sparkasse aus anderen Gründen nicht mehr erforderlich.


Urlaubsrecht Mutterschutz / Elternzeit

Urlaub während des Mutterschutzes

In § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) wird der Anspruch auf Erholungsurlaub in mutterschutzrechtlichen Ausfallzeiten geregelt. § 17 Satz 1 MuSchG regelt, dass die Beschäftigungsverbote nach § 3 ff. MuSchG, bei denen es sich um Ausfallzeiten der Arbeitnehmerin handelt, als Beschäftigungszeiten für Ansprüche auf Erholungsurlaub und dessen Dauer gelten.

Nach § 17 Satz 2 MuSchG hat die Frau einen eigenen, über § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hinausgehenden Übertragungsanspruch. Hat die Frau den Erholungsurlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Urlaub während der Elternzeit

Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) kann der Arbeitgeber für jeden vollen Kalendermonat für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, den Erholungsurlaub um ein Zwölftel kürzen, es sei denn, der Arbeitnehmer leistet während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit.

Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, so hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren, § 17 Abs. 2 BEEG.

Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder setzt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit nicht fort, ist der nicht gewährte Erholungsurlaub abzugelten, § 17 Abs. 3 BEEG.

Der Urlaub ist abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird, unabhängig davon, ob er noch erfüllbar wäre.

Hat der Arbeitnehmer vor dem Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm nach § 17 Abs. 1 BEEG zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen, § 17 Abs. 4 BEEG.r mit Fragen des Nachweises der Erbenstellung gegenüber Banken befassen. Das privatschriftliche Testament bildet stets die schwächste Form des Nachweises der Erbfolge. Die Banken weigern sich in aller Regel, eine Erbfolge lediglich aufgrund eines privatrechtlichen Testaments anzuerkennen, und verlangen die Vorlage eines Erbscheins, sofern nicht ein notarielles Testament vorliegt. Aus der Sicht der Banken mag dies verständlich sein, weil sie gegenüber dem wahren Erben unter Umständen haften. Ob sich an der Praxis etwas ändert durch die Entscheidung des Bundesgerichtshofs, bleibt abzuwarten. Der Fall verdeutlicht einmal mehr, dass bereits zu Lebzeiten vorgesorgt werden sollte. Liegt der Bank beispielsweise eine Vollmacht über den Tod des Kontoinhabers hinaus vor, wird es auch nach dessen Tod keinerlei Probleme geben.


Keine Erfüllung des Urlaubsanspruches bei Kurzurlaub

 gibt im Arbeitsrecht eindeutige gesetzliche Regelungen, die von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gern unberücksichtigt gelassen werden. Dies ist unproblematisch, sofern es sich nicht um zwingendes Gesetzesrtecht handelt. Wird jedoch gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen, stellt sich die Frage nach den Konsequenzen. Beispiel:

Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer - oft sogar auf einen entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers hin - Urlaub nur für einen oder gar einen halben Tag.

§ 7 Abs. 2 BUrlG regelt dagegen, dass der gesamte (Mindest-)Jahresurlaub zusammenhängend zu gewähren ist und dass, für den Fall, dass der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, nicht zusammenhängend gewährt werden kann, der Urlaub mindestens 12 aufeinander folgende Werktage umfassen muss.

Als Konsequenz eines Verstoßes hat das Bundesarbeitsgericht bereits 1965 (5 AZR 380/64) entschieden:

"a) Die Aufteilung von Erholungsurlaub in einzelne Halbtages- und Stundenteile stellt keine wirksame Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub dar. Dies gilt auch dann, wenn diese Aufteilung des Urlaubs auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beruht.

b) Der Arbeitnehmer ist in dem unter a) bezeichneten Fall grundsätzlich nicht daran gehindert, den gesetzlichen Mindesturlaub in zusammenhängender Form nachzufordern."

Dies bedeutet, dass insbesondere der Arbeitgeber seine Praxis der Urlaubsgewährung sorgfältig zu überdenken hat und an die Vorgaben des Bundesulaubsgesetzes anpassen muss, will er sich nicht Doppelforderungen der Arbeitnehmer ausgesetzt sehen.


Unwirksame Höchstaltersgrenze im Polizeivollzugsdienst

Die in § 16 Abs. 1 Nr. 2 LV Pol festgelegte Höchstaltersgrenze von 26 Jahren für die Einstellung in den Polizeivollzugsdienst des Landes Brandenburg ist rechtswidrig und deshalb nicht anwendbar.

Anwärter für den Polizeivollzugsdienst, die älter als 26 Jahre sind, müssen deshalb eingestellt werden, sofern sie die übrigen Voraussetzungen des Bewerbungsverfahrens erfüllen.

Das Verwaltungsgericht Potsdam hat sich mit dieser Entscheidung (etwa aus dem Urteil vom 29.04.2016, Aktenzeichen VG 2 K 1342/15) dem Urteil des EuGH vom 13.11.2014 (Aktenzeichen C-416/13) angeschlossen, welches eine ähnliche Regelung (Höchstaltersgrenze für die Einstellung örtlicher Polizeibeamter von 30 Jahren in einer Kommune in Spanien) für unwirksam erklärte.

Zum einen fehlt es der Bestimmung der Höchstaltersgrenze in der oben genannten Verordnung an einer ausreichenden parlamentarischen Ermächtigung. Das Gesetz ermächtigt den Verordnungsgeber nur sehr pauschal (Ermächtigungsgrundlage ist  § 133 Landesbeamtengesetzes Brandenburg) zu einer Regelung in diesem Bereich, was dem Rechtsstaatsgebot nicht hinreichend Rechnung trägt, da das Wesentliche von dem parlamentarischen Gesetzgeber selbst geregelt werden muss, da hier der grundrechtsrelevante Bereich des Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (Berufsfreiheit) und Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (Grundsatz der besten Auslese im öffentlichen Dienst) betroffen ist.

Daneben enthält die Regelung jedoch auch eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters und verstößt somit gegen die europäische Richtlinie 2000/78/EG, wie auch das diese Richtlinie ins nationale Recht übertragende AGG.

Die Gerichte entschieden, dass eine wie oben beschriebene Höchstaltersgrenze nicht erforderlich ist, um für die eingestellten Beamten eine angemessene Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand zu gewährleisten.

Abgelehnten Bewerbern, die das sechsundzwanzigste Lebensjahr bereits vollendet haben ist deshalb dringend zu empfehlen, gegen ihre Ablehnung vorzugehen.


Mindestlohn – Das Gesetz hat Auswirkungen auf jedes Arbeitsverhältnis

Den meisten Arbeitnehmern ist wohl bekannt, dass ab dem 01.01.2015 jedem Arbeitnehmer zumindest ein Arbeitslohn von 8,50 € brutto pro Arbeitsstunde zusteht. Kaum jemandem ist jedoch bekannt, dass das Gesetz auch Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse hat, in deren Rahmen bereits ein höherer als der festgesetzte Mindestlohn gezahlt wird.

Beispiel Überstunden: Für fast alle Arbeitsverhältnisse gelten entweder aufgrund eines Tarifvertrages oder einer arbeitsvertraglichen Regelung sogenannte Ausschlussklauseln. Diese bestimmen, dass Ansprüche, etwa wegen geleisteter Überstunden, nur innerhalb bestimmter Fristen, meistens sehr kurzen 3 oder 6 Monaten, geltend gemacht werden können. Werden diese Fristen versäumt, so verfällt der Anspruch, so millionenfach in Deutschland bis zum 31.12.2014 in Bezug auf Überstundenvergütung geschehen. Denn oft wird die Überstundenvergütung von dem Arbeitnehmer nicht konsequent und zeitnah beim Arbeitgeber eingefordert. Erst bei einer Störung des Arbeitsverhältnisses oder dessen Beendigung fordert der Arbeitnehmer diese Überstunden dann ein – in der Vergangenheit wegen der Geltung der Ausschlussfristen oftmals zu spät, wenn die Frist zur Geltendmachung nach Ablauf des Monats, zu dem die Überstundenvergütung fällig wurde, bereits abgelaufen war.

Von der öffentlichen Diskussion fast unbemerkt schafft das Mindestlohngesetz hier Abhilfe. Nach § 3 Satz 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Dies bedeutet, dass Ausschlussfristen dann nicht gelten, wenn durch sie dem Arbeitnehmer für eine Arbeitsstunde der Mindestlohn von derzeit 8,50 € brutto vorenthalten würde. Überstundenvergütung kann deshalb jetzt nur dann nicht mehr durchgesetzt werden, wenn die Ansprüche verjährt sind. Die regelmäßige Verjährung hierfür beträgt jedoch mindestens volle drei Jahre!


Möglicher Doppelanspruch auf Urlaub

Es gibt im Arbeitsrecht eindeutige gesetzliche Regelungen, die von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gern unberücksichtigt gelassen werden. Dies ist unproblematisch, sofern es sich nicht um zwingendes Gesetzesrecht handelt. Wird jedoch gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen, stellt sich die Frage nach den Konsequenzen. 

Beispiel: Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer - oft sogar auf einen entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers hin - Urlaub nur für einen oder gar einen halben Tag. § 7 Abs. 2 BUrlG regelt dagegen, dass der gesamte (Mindest-) Jahresurlaub zusammenhängend zu gewähren ist und dass - für den Fall, dass der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen, nicht zusammenhängend gewährt werden kann - der Urlaub mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen muss. 

Als Konsequenz eines Verstoßes hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 1965 (5 AZR 380/64) entschieden: 

a) Die Aufteilung von Erholungsurlaub in einzelne Halbtages- und Stundenteile stellt keine wirksame Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub dar. Dies gilt auch dann, wenn diese Aufteilung des Urlaubs auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beruht. 

b) Der Arbeitnehmer ist in dem unter a) bezeichneten Fall grundsätzlich nicht daran gehindert, den gesetzlichen Mindesturlaub in zusammenhängender Form nachzufordern. 

Dies bedeutet, dass insbesondere der Arbeitgeber seine Praxis der Urlaubsgewährung sorgfältig zu überdenken hat und an die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes anpassen muss, will er sich nicht Doppelforderungen der Arbeitnehmer ausgesetzt sehen.


Mögliche Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts

Bislang galt nach der Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts, dass Arbeitnehmer Weisungen  des Arbeitgebers nach § 106 Gewerbeordnung so lange befolgen müssen, bis ein Gericht festgestellt hat, dass die Weisung nicht rechtmäßig ist.

Nunmehr hat der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen muss, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt. Damit weicht der 10. Senat von der Rechtsprechung des 5. Senats ab. Der 10. Senat hat deshalb gem. § 455 Abs. 3 ArbGG bei dem 5. Senat angefragt, ob an seiner Rechtsauffassung festhält.

Hintergrund ist ein Fall, der dem 10. Senat derzeit zur Entscheidung vorliegt:

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer, der bisher in Dortmund beschäftigt war, qua Weisungsrecht eine Beschäftigung in Berlin zugewiesen. Nachdem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit am Standort Berlin nicht aufgenommen hatte, wurde er zunächst abgemahnt und, nachdem er auch auf diese Abmahnung hin seine Tätigkeit in Berlin nicht aufnahm, das Arbeitsverhältnis schließlich fristlos von Seiten des Arbeitgebers gekündigt.

Mit der beim Bundesarbeitsgericht nun anhängigen Klage möchte der Kläger festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung in Berlin zu arbeiten, Folge zu leisten.

Die Antwort des 5. Senats bleibt abzuwarten. Eine Rechtsprechungsänderung in diesem Bereich hätte auf die Praxis gravierende Auswirkungen.


Unwirksamkeit einer Befristungsabrede nach Treu und Glauben

Grundsätzlich sind sachgrundlose Befristungen von Arbeitsverträgen bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig, § 14 Abs. 2 TzBfG. In bestimmten Fällen kann jedoch die Berufung auf die Möglichkeit dieser Befristung durch den Arbeitgeber gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, so dass trotz einer gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG an sich gültigen Befristung der Arbeitnehmer die Entfristung des Arbeitsvertrages verlangen kann. Einer entsprechenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.12.2013 (Az 7 AZR 290/12) haben sich nun auch erste Arbeitsgerichte angeschlossen, wie etwa das ArbG Berlin (Urteil vom 29.10.2014, Ar. 21 Ca 3144/14).

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Agentur für Arbeit und die kommunale Verwaltung führen die Jobcenter als gemeinsame Einrichtung. In der Praxis gingen sie dazu über, ihre Sachbearbeiter vermehrt befristet ein-zustellen, und zwar zunächst zwei Jahre sachgrundlos befristet bei der Agentur für Arbeit und sodann im Anschluss 2 Jahre sachgrundlos bei dem kommunalen Träger. Ein Sachbearbeiter klagte gegen diese Praxis und forderte gegenüber dem kommunalen Träger die Entfristung seines Arbeitsvertrages. Im Ergebnis mit Recht! Der kommunale Arbeitgeber konnte sich nach Treu und Glauben nicht auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG berufen.

Um eine nach § 242 BGB treuwidrige Umgehung des TzBfG feststellen zu können, sind nach der Rechtsprechung folgende Indizien abzuprüfen:

-Umstände, aus denen sich eine tatsächliche oder rechtliche Verbundenheit zwischen vor-maligem und Vertragsarbeitgeber ergibt
-Nahtloser Anschluss des zweiten an das erste Arbeitsverhältnis
-ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz
-im Übrigen unveränderte oder gleiche Arbeitsbedingungen
-Vermittlung des Arbeitnehmers von dem vormaligen an den späteren Arbeitgeber
-erkennbar systematisches Zusammenwirken von vormaligem und Vertragsarbeitgeber

Nach der Entscheidung des ArbG Berlin müssen nicht alle Indizien kumulativ vorliegen.


Arbeitgeber dürfen E-Mails der Arbeitnehmer überwachen (EGMR Urteil vom 12.1.2016-Beschwerde Nr 61496/08)

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hatte über die Beschwerde eines rumänischen Staatsbürgers zu entscheiden, der Vertriebsingenieur einer Firma war und dem zur Ausübung seiner Tätigkeit ein Messenger Account zur Beantwortung von Kundenanfragen von seinem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt worden war. Die Nutzung des Accounts für private Zwecke war nach den firmeninternen Vorschriften streng untersagt.

Zur Kontrolle überwachte der Arbeitgeber den Account acht Tage lang und stellte dabei fest, dass der Kläger sich mehrfach während seiner Arbeitszeit über den Messenger Account mit Angehörigen und Freunden über private Angelegenheiten austauschte. Aufgrund dieser Pflichtverletzung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer klagte in Rumänien erfolglos um dann Individualbeschwerde gegen Rumänien vor dem europäischen Gerichtshof für Menschenrechte einzureichen. Er machte eine Verletzung seines Rechts auf Achtung des Privat-und Familienlebens, der Wohnung und der Korrespondenz aus Art. 8 EMRK geltend.

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte verneinte eine Verletzung des Art. 8 EMRK. Eine umfassende Güterabwägung ergäbe, dass die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran, sicherzustellen, dass seine Arbeitnehmer während ihrer Arbeitszeit ihren Arbeitsaufträgen nachgingen. Die Überwachung dürfe sich dabei jedoch nur auf den nötigen Umfang beschränken. Entscheidend war auch, dass sich der Arbeitgeber bei der Überprüfung der E-Mails in dem Glauben befand, er stoße allein auf geschäftliche Korrespondenz. Er griff also nicht vorsätzlich in die Privatsphäre des Arbeitnehmers ein.

Überwachungsmaßnahmen des E-Mail Verkehrs durch den Arbeitgeber dürften danach immer dann zulässig sein, wenn die Überwachungsmaßnahme angekündigt und dem Arbeitnehmer nachweislich die Nutzung des Accounts für private Zwecke untersagt war.


Arbeitsgericht Neuruppin urteilt: Verdachtskündigung ist wirksam

Das Arbeitsgericht Neuruppin hatte über den Fall einer Kita-Leiterin zu entscheiden, der von verschiedenen Kindern im Alter zwischen 4 und 5 Jahren vorgeworfen wurde, sie durch vereinzeltes Schlagen mit der Hand und auch mit Gegenständen (einem Klemmbrett) sowie durch das Fixieren auf einer Bodenmatte misshandelt zu haben.

Der Kitaträger, eine Stadt in der Region Oberhavel, sah sich veranlasst, allein aufgrund dieses Verdachts, die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Kita-Leiterin auszusprechen.

Das Arbeitsgericht Neuruppin hat die Kündigung bestätigt und die fristlose Verdachtskündigung für zulässig erachtet (Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 16.5.2017, Aktenzeichen 2 Ca 1202/16).

Es führt aus, dass auch der dringende, auf objektive Tatsachen gestützte Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses bilden könne. Eine Verdachtskündigung kann danach dann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen begründete Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat, wozu insbesondere die Anhörung des Arbeitnehmers gehört, damit dieser Gelegenheit hat, eine Stellungnahme abzugeben. Eines Nachweises der Pflichtverletzung bedarf es dann nicht. Der Arbeitnehmer verliert seinen Arbeitsplatz allein aufgrund des gegen ihn erhobenen Verdachts.

In dem vorliegenden Fall hatten einige der Kinder im Rahmen eines strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens gegen die Arbeitnehmerin vor der Polizei Zeugenaussagen gemacht, welche die Arbeitnehmerin schwer belasteten. Obwohl es bis zum Ausspruch der Kündigung nicht zu einer strafrechtlichen Verurteilung kam, genügte der schwerwiegende Verdacht, um das langjährige Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden. Die Aussagen der Kinder begründeten insoweit die starken, auf objektive Tatsachen beruhenden Verdachtsmomente. Von der Möglichkeit zur Stellungnahme machte die Arbeitnehmerin nicht innerhalb der von dem Arbeitgeber gesetzten Frist Gebrauch. Von einer Vernehmung der Kinder konnte das Arbeitsgericht Neuruppin absehen, da der Verdacht der Handlung ausreichte. Ein Nachweis durch Zeugenbeweis war nicht erforderlich.


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